Priess overgik i 2022 til fjernvarme i dele af produktionen og i 2024 helt til fjernvarme, hvilket betød en udfasning af fossil brændsel. Vi fik dermed mindre miljøbelastende og billigere varme. Desuden medførte overgangen en forbedring af arbejdsklimaet, da den gamle løsning havde blæsere, der gav træk og støv i lokalerne, hvilket ikke er tilfældet med fjernvarmen. Desuden fik vi nye kompressorer flyttet indenfor, hvilket giver mulighed for at udnytte varmen og dermed yderligere sænke energiforbruget. Vi har ikke lavet direkte målinger på procentvis besparelse på dette enkeltstående tiltag.

Vi har desuden optimeret belysning og regulering af varme og udsugningsanlæg. Vi vil gerne på sigt kunne måle i %, hvilken betydning dette har for den samlede besparelse, men vi har ikke systemer etableret til dette endnu. Vi er ikke helt i mål og forventer i 2025 at få udskiftet det sidste belysning og reguleret yderligere i varmespild fra fx vores store lagerporte. Desuden forventes yderligere isolering af haller i 2026.

Vi har grønne certifikater, der dækker hele vores samlede energiforbrug. De garanterer grøn strøm fra vedvarende energikilder i Danmark. Trods CO2-dækning via certifikater arbejder vil målrettet på at nedbringe vores scope 1 og 2 og vi forventede i 2025 at reducere 15% på scope 1 og 15% på scope 2, dette har dog vist sig at være mere vanskeligt end forventet og derfor genovervejes alle reduceringsmål i 2026.

Hos Priess overholder vi alle lovgivninger vedr. jord, luft og vandforurening. Vi arbejder fokuseret på at minimere og reducere, hvor det er muligt, så vi til enhver tid kan stå på mål for vores ansvarlighed på dette område.

Hos Priess anvender vi ikke mange kemikalier og farlige stoffer, da vores primære opgave er bearbejdning af plader og montage. Enkelte til anvender vi dog. Vores malerafdeling bruger fx produkter, som kan få miljømæssige påvirkninger. Der anvendes opløsningsmidler samt epoxymaling til nogle produkter, men den primære maling er isocyanat-maling. Desuden anvender vi slibevand, lim og fugemasse, samt forskellige spraydåser.

I malerkabinen udleder vi VOC-gasser. Her sætter lovgivningen krav om anvendte mængder, som vi overholder. Vi har købt et system, som skal genanvende vores fortynder i malekabinen og det kan reducere den anvendte mængde med 50%. Samtidig sparer dette også 50% på vores mængde af fortynder til farligt affald. Regeneratoren kan give os en nedbringelse af VOC på 30%. Vi afventer tidshorisont for endelig tilslutning af anlæg. Vores udsugning er igennem de sidste år blevet forbedret og reguleret, sådan at der i dag ikke ses luft og partikelforurening herfra.

Vi anvender ikke vand i vores direkte produktion, men skyller nogen gange noget over. Da vi ikke udleder vand, har vi ikke en procedure for genanvendelse. Der indgår SF6-gas i vores transformerhuse. Dette udfases i 2025, og vi er allerede nu overgået til at anvende luft i stedet, hvor dette er muligt.

Priess ligger i et boligområde, og vi har en løbende dialog med lokalsamfundet om støjforurening fra produktionen og fra den tunge trafik i løbet af dagen. Dette er et område vi hele tiden forsøger at forbedre os på, da vi kører treholdsskift og derfor belaster området i alle døgnets timer. Vi har stor fokus på at minimere støj, så vi kan bevare vores gode forhold til lokalsamfundet.

Priess har i 2024 udvidet lagerlokalerne med 2.800 m2 og vi givet dele af produktionen en makeover. Dette har betydet bedre flow og 10 % forbedret produktivitet. Desuden forventes et forbedret arbejdsmiljø, da den bedre plads har skabt plads til at lave passager udenom produktionsområder mv. Samtidig med har vi fået lavet fast flisebelægning på 17.300 m2 af vores udearealer. Der er etableret et nedsivningsbassin, så regnvandet ikke belaster det offentlige kloaksystem og øger risikoen for oversvømmelser. Kloakeringen er også blevet fornyet, så vandet ikke nedsiver til drikkevandet. Vores kloak er lavet, så vi kan lukke ved et potentiel olieudslip og suge forureningen væk. Vi vil i fremtiden kunne opsamle og genanvende regnvandet fra arealet. Og endelig er p-pladsen er udvidet, ligesom der er etableret ny belysning samt seks ladestandere.

Udendørsarealet er taget i fuld brug i 2025. Vi har ikke lavet målinger vedr. ændringer ift. det nye areal. Dette forventes i 2026.

Påvirkning af biodiversiteten

Det store fliseareal er en stor fordel for os, men men kan påvirke grundvandsdannelsen negativt og reducere nedsivningen. Fliser giver også et tab af biodiversitet. Vi har endnu ikke handlingsplaner for, hvordan vi kan afbøde for dette pt., men har dog et areal, hvor regnvand samles i en overskudssø med vild bevoksning tæt ved en eksisterende eng. Dette område kan muligvis inddrages i fremtidige planer.

Biodiversitet påvirkes også i vores værdikæde i forhold til råvareudvinding og transport. Vi er bevidste om den påvirkning, og vi ønsker at få et overblik over omfang og muligheder i forhold til forbedringer. Vi har ikke arbejdet med emnet og har derfor endnu ikke en plan for udbedringer i værdikæden. Men det kan komme på tale fremadrettet.

Vi arbejder fokuseret med optimering og effektivisering af vores processer i virksomheden efter LEAN-principper – vi vil have en lærende organisation, som løbende arbejder på at forbedre sig.

Vores kunder er vigtige og vi forsøger at identificere, hvad der giver værdi for dem. Vi stræber efter at skabe bedst muligt flow gennem systematisk fjernelse af spild. Vi fokuserer på effektiv produktion, gennemløbstid, værdiskabende aktiviteter og perfektion gennem løbende forbedringer.

Kort sagt: Vi arbejder med LEAN.

Vi uddanner vores medarbejdere i Green og Yellow Belt. I 2024 fik vi 11 nye Green Belt- medarbejdere, der efter et uddannelsesforløb bestod deres eksamen. I 2025 fik vi nye Green/yellow Belt medarbejdere. Så vores medarbejdere er godt rustet til at løfte vores Continuous Improvement-kultur til gavn for virksomhed, kollegaer og kunder.

Vi gør vores bedste for at minimere spild i produktionen, men kan stadig blive bedre til det, end vi er i dag. Vi har i 2025 sendt 648,14 ton affald til genanvendelse/genbrug. Vores affald/spild er især på stål, jern og aluminium, hvor vi i 2025 har sendt 454,6 ton til genanvendelse. Stena Recycling har via deres serviceportal opgjort dette til en samfundsbesparelse på 919,5 ton CO2e i deres genanvendelsesoversigt.

Affald og spild er et område, som vi i 2025 har haft stor fokus på at nedbringe og fokus vil blive øget i 2026. I forhold til produktionsplanlægning og minimering af fejl, men også ved nesting og optimering af pladeudnyttelse. Vi vil arbejde målrettet på, hvordan vi kan arrangere udskæringerne på den mest effektive måde for at minimere spild og opnå maksimalt materialeforbrug.

Nye programmer vil blive vurderet i forhold til en fremtidig reducering af materialespild og dermed omkostningsbesparelser og produktionsforbedringer. Vores indkøbsstrategi er også et punkt, vi vil fokusere på for at sikre, at vi altid indkøber de rigtige mål og størrelser på fx stål og aluminimum.

Vi har en take-back-aftale med Rockwool på alt rent Rockwool og vi har en ordning med tilbagelevering af arbejdstøj fra medarbejdere, hvor vi pt. drøfter, hvordan vi kan implementere en fraktion til tekstiler, så de også kan genanvendes.

3,16% af vores affald er i 2025 sendt til deponi. Vores emner til deponi er hovedsaglig opfej og malingsemballage og ikke-sorterbart PVC samt beskidt Rockwool. Det er en mængde, vi gerne vil nedbringe, hvilket vi vil forsøge via dialog og samarbejde med Stena Recycling om potentialet.

Vi har i 2025 deltaget i et ZeroWaste-projekt vedr. kortlægning af vores affald. Projektet var udbudt af Teknologisk Institut og Industriens Fond. Vi vil i 2026 arbejde videre med den viden projektet gav os til at nedbringe vores affald yderligere.

6,09% af vores CO2-udledning stammer fra transport, og en reduktion vil derfor veje tungt. Vores egen påvirkning i Scope 1 og 2 er udelukkende truckkørsel på egen matrikel, hvor vi er overgået til HVO-diesel. Samarbejdspartnere står for den resterende del.

Vores produktion kører i alle døgnet 24 timer, hvilket medfører støj og luftforurening fra lastbiler. Vi er i dialog med lokalsamfundet om løbende at forbedre og afbøde dette bedst muligt.

En reducering af CO2 samt en overgang til grønne brændsler og el-lastbiler afhænger af vores transportpartnere. Den teknologiske udvikling i branchen er en udfordring i forhold til ladeinfrastruktur, prisforskelle, ydeevne samt mangler på elnettet. Vi ønsker at blive bedre på dette område og vil i de kommende to år gå i dialog med branchen om muligheder for optimeringer til en grøn omstilling.

Desuden vil vi se på, hvilke krav der er realistiske i forhold til leverandører.

Genanvendelse og genbrug af materialer er et centralt element i samfundets klimaindsats. Hos Priess har vi fokus på sortering og genanvendelse af vores affald, så vi sikrer, at der kan dannes nye råvarer, og at ressourcespild reduceres. Vi har indgået samarbejde med Stena Recycling for at opnå de bedst mulige resultater for vores spild og affald, hvor størstedelen af vores leveringer bliver genanvendt som materiale til nye produkter. 82,99% af vores affald genanvendes og 0,14% genbruges. Det er første skridt på vejen til en mere cirkulær økonomi. Vi ser dog muligheder for, at der i fremtiden kan udvikles mere i den retning, men vi er der ikke endnu.

I 2025 har vi sendt 535,8 ton affald til genanvendelse. Det betyder, at vi og andre virksomheder får adgang til at bruge genanvendte ressourcer i vores produktion frem for virgine råvare.

Vores transformerhuse/teknikhuse har en lang estimeret levetid, hvilket gør, at affaldsmængderne hos slutbrugerne er placeret langt ude i fremtiden. Produkterne vil til den tid kunne skilles ad og affaldssorteres efter gældende regler. Vi har ikke nogen take-back-ordninger implementeret endnu, men det er et område vi drøfter mulighederne inden for.

Vi har i 2025 deltaget i et ZeroWaste-projekt vedr. kortlægning af vores affald. Projektet omhandlede desuden viden og sparring om cirkulærer forretningsmuligheder. Projektet var udbudt af Teknologisk Institut og Industriens Fond. Vi vil i 2026 arbejde videre med den viden projektet gav os.

Vores produktion sker udelukkende med indkøbte materialer, så råvareudvinding og afledt forurening sker i vores værdikæde.

Vi ønsker at nedbringe vores CO2-udledning og skaffe et nøjagtigt datagrundlag på vores produkter. Derfor implementerer vi i 2025-2026 et EPD-system. Det vil øge fokus yderligere på vores værdikæde, og vi vil indgå i dialog med leverandører om at få bedst muligt overblik over råvareudvinding, CO2-aftryk på materialer, forurening i forbindelse med udvinding af råvare samt mulige forbedringer i forhold til egen CO2-reduktioner.

Hos Priess har mange medarbejdere været hos os i mange år, og dem værner vi om. Vi forsøger fx at finde alternative opgaver, hvis arbejdslivet tager en uventet drejning. Vi har mange medarbejdere ansat på særlige vilkår eller i fleksjob, og vores HR-afdeling og afdelingsledere hjælper og støtter de medarbejdere, der oplever udfordringer. Vi mener, at det har en positiv effekt på vores arbejdsmiljø. I 2025 havde vi i alt 9 medarbejdere ansat på særlige vilkår, heraf er 3 ansat i fleksjob.

Vi støtter medarbejdere, der gerne vil mere og giver den mulighed for at udvikle sig – hos os har alle lige muligheder for kompetenceudvikling.

I 2025 deltog 90 medarbejdere i efteruddannelse og kompetenceudvikling – bredt fordelt i organisationen. Det omfatter 27 akademi-/diplommoduler, 38 AMU-kurser/anden ekstern undervisning samt 21 gennemførte GoLearn-moduler, som er et internt læringssystem.

Uddannelse og kompetenceudvikling har høj prioritet, da medarbejderne er vores vigtigste ressource. Vi understøtter uddannelses. Og kompetenceløft – delt for at øge kompetencer og trivsel, dels for at fastholde og øge vækst og konkurrenceevne. Kompetenceudvikling har haft en stor plads i 2024 og 2025, og Priess ønsker at arbejde strategisk med området i de kommende år.

Elever og unge på sabbatår er også en stor del af strategien. Vi støtter unge til en uddannelse og giver dem solid viden og erfaring fra erhvervslivet som en grundsten til deres fremtidige arbejdsliv. I 2025 havde Priess 5 elever og 6 unge på sabbatår i organisationen.

Vi gør uddannelse og kompetenceudvikling nemt tilgængelig for vores medarbejdere, og vores HR-afdeling hjælper med tilmelding til IKUF fora t sikre bedst mulig dækning af løn i perioden, samt med tilmelding og kontakt til uddannelsesinstitutionener i forhold til planlægning.

Uddannelse er dog ikke en forudsætning for ansættelse hos Priess. Mange af vores medarbejdere er ufaglærte, men vi ønsker at bidrage til bedst mulige kompetencer til alle ud fra tesen om livslang læring.

Priess har medarbejdere, der i dag arbejder som ledere eller projektledere, men som oprindelig begyndte i produktionen. Vi er stolte over, at vi har fået mulighed for at udvikle egne medarbejdere til vores ledelsesteam. De har en stor viden fra produktionen og bidrager positivt i forhold til planlægning, salg og tilbudsgivning. Denne praksis er en del af vores DNA og vores medarbejdertilbud.

Vi ønsker en god balance imellem arbejdsliv og privatliv og vi har derfor fokus på fleksibilitet, så vidt det er muligt, og i de perioder, hvor travlhed ikke presser sig på. Priess har lavet procedurer for over- og merarbejde og forsøger at følge disse – også i travle perioder.

Hos Priess kan man arbejde på hjemmekontoret 1-3 dage i ugen, hvilket har stor positiv effekt for mange medarbejderne. Vi arbejder målrettet på at fastholde det gode kollegaskab, når vi er samlet, så vi bevarer det gode arbejdsmiljø.

Vi mener, at fleksibilitet øger trivsel og medarbejdertilfredshed og derfor har vi igangsat udarbejdelse af en egentlig fleksibilitetspolitik, som forventedes færdig i 2025 og indfaset i 2026, men begge dele forventes nu i 2026. Den vil angive retningslinjerne for, hvordan man kan planlægge sig til en bedre work-life balance i hele organisationen.

Uddannelse, kompetenceudvikling og viden inden for ESG er vigtig for Priess.

Som led i arbejdet med social bæredygtighed og ansvarlig virksomhedsdrift har alle medarbejdere modtaget grundlæggende undervisning i ESG-principper (Environmental, Social, Governance). Undervisningen har haft til formål at styrke forståelsen af virksomhedens bæredygtighedsstrategi og den enkeltes rolle i den grønne og sociale omstilling. Initiativet skal sikre, at bæredygtighed ikke kun forankres på ledelsesniveau, men bliver en integreret del af virksomhedens kultur og daglige praksis. Medarbejderne har gennem forløbet fået indsigt i temaer som energi- og ressourceforbrug, arbejdsmiljø, social ansvarlighed og etisk adfærd.

Vi forsøger at målrette viden helt specifik til den afdeling det skal anvendes i. Dette har vi gjort igennem workshops , ESG-tavle i kantinen og undervisning for afdelingerne.

Diversitet og ligestilling i arbejdsstyrken er vigtig for Priess, hvor vi har plads til alle. Dog ses der stadig kønsforskelle med 17% kvinder og 83% mænd. Dette skyldes udbud og efterspørgsel samt kompetencer til de stillinger, der opslås. Det er ikke et til-eller fravalg. Vi ser diversitet som centralt for organisationen, og derfor er det et område, vi løbende har fokus på, når vi rekrutterer.

Det er vigtigt at give unge plads, så de kan udvikle sig. Vi har i flere år samarbejdet med den nærliggende folkeskole, hvor overbygningselever har mulighed for at kombinere uddannelse og arbejde, hvis de har udfordringer på skoledelen. Det samarbejde er vi glade for, og det bidrager positivt til vores hverdag i organisationen. Vi er med til at løfte eleverne til en ny positiv læring og lyst til udvikling, og vi ser glade unge gå herfra. Enkelte har opnået en fastansættelse og senere elevplads. En succes, vi ønsker at fortsætte og udvikle i fremtiden.

Vi har i 2025 desuden tilbudt muligheden for at overbygningselever kan få undervisning i ESG ud fra en virksomhedskontekst, hvor Priess deltager i undervisningen i biologi og samfundsfag på folkeskolen i Vinderup.

Hos Priess har vi fokus på kontinuerlig at forbedre os. Som en del af virksomhedens indsats for social bæredygtighed har alle produktionsmellemledere gennemført en mentoruddannelse. Formålet er at styrke ledernes evne til at støtte medarbejdernes udvikling, fremme trivsel og skabe en kultur præget af læring og tillid. Mentoruddannelsen bruges samtidig aktivt til at tage imod borgere på kanten af arbejdsmarkedet, herunder praktikanter, elever og personer i jobafklarings- eller opkvalificeringsforløb. Gennem mentorrollen får lederne redskaber til at inkludere og støtte nye deltagere i at blive en del af arbejdsfællesskabet på en respektfuld og struktureret måde.

Priess arbejder efter principperne i FN´s Global Compact, og det er vigtigt for os, at vi internt og eksternt i vores værdikæde lever op til alle gældende menneske- og arbejdstagerrettigheder.

Vi støtter og respekterer beskyttelsen af internationalt erklærede menneskerettigheder, og vi har fokus på at sikre, at vi og vores samarbejdspartnere ikke medvirker til krænkelse af dem.

Priess overholder organisationsfrihed og anerkender retten til kollektiv forhandling. Vi accepterer ikke tvangs- og børnearbejde og billiger ikke diskrimination i arbejds- og ansættelsesforhold. Dette har høj prioritet, og vi vil i 2025 påbegyndt arbejdet med at lave opfølgningsplaner for hele vores værdikæde. Dette arbejde fortsættes i 2026.

Vi køber primært materiale i Danmark, men er bevidste om, at værdikæden strækker sig til lande med andre forhold. Efter vores værdikædekortlægning og dobbelt væsentlighedsanalyse i 2025 vil vi påbegynde drøftelser om handleplaner, så vi har datagrundlag og dokumentation på netop vores leverandørkæde.

Priess har desuden tilbudt opstartshjælp ift. ESG-rapportering til de underleverandører, som ikke er i gang med ESG-arbejdet i 2025. Tilbuddet fortsætter ikke i 2026, grundet ressourcer. Men vi vil fortsat være behjælpelige ift. dataindsamlingsspørgsmål mv.

Priess arbejder tæt sammen med eksterne samarbejdspartnere, hvor de fungerer som en fast del af vores produktion med forskellige opgaver i forhold til monteringsopgaver i teknik-/transformerhuse. De eksterne montører har deres faste gang i vores produktion og indgår i vores processer. De lejede/lånte medarbejdere aflønnes af egen organisation og er underlagt egen organisations regler mv. Vi sikrer os, at alle overholder vores sikkerhedsprocedurer, samt at disse opfylder og overholder de regler, der er gældende på det danske arbejdsmarked.

Priess er vokset gennem de seneste år, og det har givet et stigende behov for at holde fokus på arbejdsmiljø og sikkerhed. Vi har i dag et team, der hjælper med APV, risikovurdering, sikkerhedsrunder, undersøgelse af ulykker og risikosituationer etc.

Hos Priess arbejder ansvarlige fagpersoner og ledelsen på den måde tæt sammen om at minimere ulykkesrisici. Dette har prioritet, da vi i perioder har oplevet for mange småuheld. Vi har dog heldigvis været forskånet for alvorlige ulykker med dødelig udgang.

I 2025 har vi registreret 4 arbejdsulykker, og vi anmelder dem alle – også selv om de ikke medfører fravær og for at lære af alle hændelser, registreres også nærved – hændelser og ulykker uden fravær.

Vi anvender 8D-rapportering ved registrering af ulykker og afvigelser. Og vi har implementeret faste procedurer for minimering af ulykker med faste informationsmøder om at tage sikkerhed alvorligt og håndhæve regler og separate sikkerhedsmøder fx første arbejdsdag efter ferien.

Vi har desuden adskilt gående og kørende trafik, vi håndhæver brugen af værnemidler, og vi har opsat tællere, der viser antal dage siden sidste arbejdsulykke med fravær.

Priess har opbygget sikkerhedsprocedurer, som skal hjælpe de berørte medarbejdere, hvis uheldet er ude.

Endelig tilbyder vi årlige undersøgelser af fysisk velbefindende til medarbejderne, der arbejder på tidspunkter ud over daghold, så ingen bliver syge af at gå på arbejde med skiftende mødetider. Er der udfordringer, finder vi løsninger.

Alle vores medarbejdere har sundheds- og tandforsikring.

Vi gennemfører løbende kvalitetssikring, test, verifikation og dokumentation på vores produkter. Det er en naturlig del af vores rutiner og arbejdsgange.

Dette gøres for at sikre, at de lovpligtige krav overholdes, og at operatører og forbipasserende altid har den bedst tænkelige sikkerhed.

Ser vi fx på vores transformerstationer, har de gennem tiden været gennem og bestået adskillige lysbuetest. De testede stationer får her en klassifikation, der hedder DS/EN/IEC 62271-202 – IAC-AB (Priess transformerstationer testes og dokumenteres typisk i henhold til DS/EN/IEC 62271-202).

En lysbuetest sikrer, at forbipasserende ved en transformerstation ikke bliver skadet, hvis der skulle ske en kortslutning i stationen.

Det er ikke et lovkrav i Danmark at gennemføre lysbuetest, men for at sikre det omgivende samfund den bedste og mest sikre løsning tester vi løbende vores transformerstationer.

Produkterne hos Priess overholder alle gældende regler inden for infrastrukturområdet.

Alle medarbejdere hos Priess udarbejder årligt en APV, hvor deres tilfredshed med arbejdsforhold, arbejdsmiljø og sikkerhed måles. Priess arbejder målrettet på en kontinuerlig forbedring ud fra punkterne i APV, hvor vi laver opfølgninger og mulige forbedringer ud fra procedure- og handlingsplaner på området.

I 2024 havde vi en svarprocent på 59,8 % til vores APV. Dette tal vil vi gerne øge gennem dialog, så vi får et bredere billede af virksomheden. Målet er at få alle med, når vi udfylder APV, da det vil give os det bedste grundlag for at opnå resultater og efterfølgende lave de bedste indsatser for forbedringer.

Resultaterne for APV i 2024 viser at 4,6 % af punkterne i APV er forringet, mens 95,3 % er enten status quo eller forbedret i forhold til produktionen. Hos funktionærerne viser tallene, at 14 % af punkterne i APV er forringet, mens 86% enten er status quo eller forbedret.

Punkterne i forhold til forringelse er ikke tilfredsstillende, men kan skyldes flere faktorer. Dels har vi været inde i en massiv vækstperiode, der har sat produktionen under pres, og dels har der i travle perioder manglet fokus på udbedring af tidligere punkter, hvilket har skabt utilfredshed med formålet af en APV. Dette har haft en betydning for resultatet, og en ændring på dette område har høj prioritet i 2025.

Vi har ikke gennemført en APV i 2025. Tal fra vores 2024 APV er derfor fortsat gældende.

Vi har i 2025 gennemført en Trivselsundersøgelse på virksomheden. Undersøgelsen blev sendt ud til 182 respondenter, hvoraf vi har modtaget 146 besvarelser. Dette giver os en svarprocent på 80,22%, hvilket er tilfredsstillende, selvom 100% ville have været at foretrække.

Hos funktionærerne viste undersøgelse stor tilfredshed og næsten alle besvarelser lå over benchmark. Dette resultat er vi stolte af. Desværre var resultaterne knap så gode hos vores produktion. Resultatet, som helhed, viste mange positive besvarelser, men desværre viste undersøgelsen også enkelte problemstillinger omkring chikane, mobning og trusler. Dette er helt uacceptabelt hos Priess og der er derfor sat gang i et arbejde omkring at udbedre disse problemer. Vi forventer at disse problemer er ikkeeksisterende i vores Trivselsundersøgelse for 2026.

Priess A/S har en flad ledelsesstruktur, hvor direkte kommunikation, hurtig adgang til beslutninger samt medarbejderansvar og frihed går hånd i hånd. Virksomheden drives med et stærkt fokus på fællesskab og samarbejde om at nå fælles mål. Strategier og visioner forankres og implementeres bredt i organisationen. Medarbejderne er vigtige sparringspartnere for virksomhedens ledelse og bidrager til at sikre positiv og innovativ udvikling og drift.

I 2024 påbegyndte vi arbejdet med at få samlet og beskrevet bæredygtighed, så det kunne indgå i vores forretningsstrategi. Vores strategi skal understøtte fortsat vækst og imødegå krav i forhold til kvalitet, service, digitalisering, innovation og bæredygtighed. Dette arbejde blev færdiggjort i 2025.

Vores bestyrelse og øverste ledelse understøtter virksomhedens strategi og prioriterer virksomhedens arbejde med bæredygtighed.

Bæredygtighedsmål danner endnu ikke baggrund for aftaler i forhold til aflønning i ledelsen.

Vi har igennem de sidste år oplevet stadigt større lovkrav i forhold til ESG og ser desuden en stor stigning i efterspørgsel efter ESG-data.

Derfor ansatte vi i 2024 en ESG Project Manager, som skulle sikre, at vi opfylder lovkravene i forhold til ESG fra DK og EU. Desuden skulle ESG Project Manageren implementere viden i organisationen og sørger for, at ledelsen fik viden om nuværende og kommende lovgivning, så vi kunne sikre vores vækst og konkurrenceevne og samtidig imødekomme krav fra kunder, leverandører og andre interessenter. Dette arbejde er nu gennemført og vi har udgivet vores første ESG-rapport i 2024. Desuden har alle medarbejder hos Priess fået viden om ESG og der er lavet forskellige workshops for salgsafdelingen og ledelsen i 2025. Viden og implementering af ESG vil fortsat have stor fokus i 2026. Desuden skal viden om anvendelse af vores nye EPD-system implementeres i organisationen.

Som ansvarlig organisation skal vi imødekomme lovgivning med høj datatillid og ordentlighed. I 2025/2026 implementeres et EPD-system for at øge vores datagrundlag på produkterne. Vi implementerer desuden due diligence-processer (CSDDD) ift. vores værdikæde jf. Omnibus forenklinger oktober 2025, samt alle interne processer for at understøtte ønsket om ansvarlighed og for at sikre os mod geopolitiske udfordringer og IT-relaterede risici.

Vores ESG-afdeling har direkte reference til CFO. Fysisk er afdelingen placeret sammen med den øvrige ledelse. ESG Project Manageren arbejder tæt sammen med relevante medarbejdere. Desuden har vi sammensat en ESG-gruppe som en del af en bred implementering af bæredygtighed. Gruppen hjælper også med indsamling af data mv.

I 2025 har vi dannet yderligere en ESG-gruppe, der har arbejde konkret med CO2-reduceringer, udvikling og kommunikation.

CFO og CHRO har gennem uddannelse fået viden om bæredygtighed, hvilket skal sikre en bredere ESG-implementering ind i ledelsen. CFO har det overordnede ansvar i tæt samarbejde med vores ESG Project Manager.

Usikkerheden om hvorvidt CSRD-rapporteringen skulle implementeres jf. Omnibus april 2025 og de nu vedtagende forenklinger jf. Omnibus oktober 2025 betyder at vi i 2026 vil omstrukturer vore ESG-afdeling og fordele opgaverne anderledes. I 2026 bliver der taget tiltag, hvor bestyrelsen involveres for at sikre, at topledelsen har den fornødne viden til at understøtte vores ESG arbejde fremadrettet.

Hos Priess sikrer en lang række af politikker, at medarbejderne har klare retningslinjer for, hvad vores forventninger til dem er, samt hvilke rettigheder og muligheder de har som medarbejdere.

Politikkerne omhandler vigtige spilleregler, men også informationer, der er vigtige for medarbejdere og organisation. Alle vores politikker kan findes i vores personalehåndbog, samt i vores ledelsessystem.

Vi har udarbejdet en Code of Conduct for leverandører, der er sendt ud til dem, vi har fast kontakt til – det drejer sig om ca. 75 leverandører, hvoraf de største udgør 47 leverandører. Code of Conduct beskriver krav vedr. lovgivning, menneskerettigheder, arbejdstagerettigheder, anti-korruption, arbejdsforhold, miljø, diskrimination, børne- og tvangsarbejde og arbejdstid.

De nye procedurer fra slutningen af 2024 betyder, at vi nu sender Code og Conduct til alle leverandører i alt 473. Vi har dog mange små engangsleverandører og har derfor valgt at lave en afgrænsning i en startperiode frem til slutningen af 2026. Sådan at kun kreditorer på over 200.000 kr. modtager Code of Conduct. Der er udsendt Code of Conduct til 72,95%. 27,05% er vurderet under vores afgrænsning. Vi har modtaget Code of Conduct fra alle vores største leverandører. Vi forventer  underskrevet Code of Conduct fra alle leverandører i 2027.

Vi arbejder ud fra FN Global Compact, og det er vigtigt for os at få en bred tilslutning blandt vores leverandører. Derfor har vi i 2025 påbegyndt arbejdet med at involvere alle leverandører i forhold til vores Code of Conduct. Her vil særligt miljødata være et fokuspunkt at få indblik i, da det kan hjælpe os i forhold til vores rapportering på området. Vi vil lave opfølgning i forhold til indsamling af dokumentation fra leverandører.

Desuden ønsker vi at involvere alle vore leverandører i forhold til indsamling af data på CO2. Vi har i 2025 ændret vores procedure i forhold til indkøbspolitik, kreditor/debitorgodkendelse og investeringsanmodninger, så vi bedst muligt får implementeret bæredygtighed som et datakrav og sikrer dataoverblik i forhold til vores egen CO2-udledning.

Vi værner om vores omdømme som ordentlig, ansvarlig virksomhed. Vores kunder og samarbejdspartnere skal kunne stole på os, og vi har derfor nultolerance over for bestikkelse og korruption internt i organisationen og eksternt i vores værdikæde.

Vi vurderer, at risikoen for korruption og bestikkelse er lille, da størstedelen af vores aktiviteter sker i Danmark, men da vi forventer øget aktivitet i udlandet, har vi fokus på dette fremadrettet.

Whistleblowerordningen er implementeret internt, og vi arbejder pt. på, hvordan en ekstern ordning skal se ud. Vi forventer, at en ekstern ordning vil kunne tilgås på hjemmesiden i 2026.

Anti-korruption er en del af vores Code of Conduct, men vi har ikke en særskilt anti-korruptionspolitik endnu. Denne forventes i 2025. Denne forventede vi færdig i 2025, men den er udsat til 2026.

Vi har en gennemsigtig skattepolitik. Vi håndterer alle forhold vedrørende skat i fuld overensstemmelse med lovgivningen og betaler den korrekte skat i de lande, hvor vi driver forretning.

Vi følger gældende regler om transfer pricing, hvor dette er påkrævet og vi kører med national sambeskatning på tværs af selskaber de steder, hvor loven kræver dette.

Vi anvender og tillader ikke skatteunddragelse hos Priess.

IT-sikkerhed har en høj prioritet hos Priess og vi arbejder løbende på at forbedre sikkerheden for vores data.

Vi har politikker og en beredskabsplan på IT-området, som skal sikre vores organisation mod de stigende IT-trusler, der ses i verden pt.

Vi arbejder ud fra en cloud first-strategi og har dele af NIS2-direktivet implementeret i vores systemarbejde.

Alle medarbejderne hos Priess gennemgår uddannelse i IT-sikkerhed, og vi arbejder målrettet på at imødekomme udefra kommende ønsker og lovgivning på området.

Grundet den ændrede verdenssituation vil Cybersikkerhed være et område, hvor vi øger vores fokus yderligere.

Betaling til kreditorer skal følge de aftalte betalingsbetingelser, medmindre andet er specificeret i kontrakten. Forudbetaling eller længere betalingsfrister kan kun godkendes af ledelsen. Forsinkede betalinger skal undgås, medmindre der er en berettiget tvist om en faktura. Dog kan individuelle aftaler laves.

Vores mål er at have et positivt cashflow og at mindske spændet mellem udgifter og indtægter bedst muligt.

I Priess er langt de fleste af medarbejderne produktionsansatte, og langt størstedelen er mænd. Vores udvikling fra smedeforretning til moderne industrivirksomhed samt mange fysisk krævende opgaver er medvirkende til dette.

Blandt funktionærerne ser det anderledes ud, dog er der stadig en overrepræsentation af mænd. Samlet set har vi 131 mænd og 27 kvinder ansat hos Priess A/S.

I 2024 er fordelingen i bestyrelsen 17 % kvinder og 83% mænd. I første ledelseslag under bestyrelsen har vi 20% kvinder og 80% mænd.

Andet lag består af  ledere/projektledere med/uden personaleansvar, der refererer direkte til direktionen. Her er fordelingen 28,6% kvinder og 71,4% mænd.

Vi ser mangfoldighed i ledelsen som en styrke, og vi har fokus på diversitet, når vi rekrutterer. Vi ser gerne, at arbejdsstyrken bliver mere ligeligt fordelt på sigt, hvis kompetencekriterierne opfyldes.

Priess har i 2025 kigget på nye tilgange til rekruttering, hvor vi b.la. drøfter., om vi fremadrettet skal undgå synliggørelse af køn i første runde. Denne beslutning forventer vi tage – og føre ud i livet – i 2026.

Som led i arbejdet med social bæredygtighed og ansvarlig ledelse har hele ledelsesteamet deltaget i et kursus i mentalisering. Kurset har givet lederne redskaber til at forstå og håndtere relationer med større empati og refleksion, hvilket styrker organisationens evne til at skabe et inkluderende og trygt arbejdsmiljø. Mentalisering er en metode, der fremmer evnen til at forstå egne og andres tanker, følelser og handlinger, og den anvendes som et konkret redskab til at forebygge misforståelser, konflikter og stress. Dette initiativ understøtter vores ESG-indsats inden for trivsel, ledelseskultur og bæredygtig organisationsudvikling.

Ledelsen arbejder aktivt med refleksion, empati og ansvarlig adfærd som en del af virksomhedskulturen og governance-praksis.